Hogeschool van Amsterdam

Medezeggenschap

Diversiteit en Inclusie

7 dec 2021 09:02 | Medezeggenschap

Kort geleden zag ik op LinkedIn een vacature van de HvA voor een opleidingsmanager met een foto naast de tekst van een witte jonge man. Ik wist niet wat ik zag. Vooropgesteld: er is niets mis met witte mannen! En witte mannen zijn van harte welkom bij ons. Maar als we ook een andere doelgroep willen aanspreken, dan had ik oprecht gehoopt dat we als faculteit of als hva een andere uiting hadden gekozen. Als docent bij de opleiding Human Resource Management (HRM) heb ik vaker studenten begeleid die onderzoek deden naar het bereiken van bicultureel talent bij werving. Deze foto nodigt hen niet uit om te gaan lezen, laat staan om te solliciteren.

Ik vroeg mij af wie deze keuze maakt, wat is de afweging hierbij. Natuurlijk willen we dat geschikte witte mannen ook reageren dus een foto van een vrouw met een hoofddoek spreekt anderen weer niet aan. Dus zet ze er samen bij of een foto van onze eerstejaars studenten, diverser kun je het niet krijgen, spreekt iedereen aan die een bijdrage wil leveren aan goed onderwijs voor hen. Maar er is meer nodig dan alleen het juiste plaatje om representatie te bereiken, wat is het ambitieniveau van onze faculteit? Hoe snel wil de HvA een divers personeelsbestand bereiken?

Onder de vacatures die met ons medewerkers in de mail worden gedeeld staat de uitnodiging om tips te geven hoe de werving nog inclusiever kan. Ik heb een mail gestuurd met de inhoud van bovenstaande alinea. Ik heb inmiddels een uitnodiging ontvangen van de afdeling recruitment om een keer af te spreken.

Het hoger onderwijs in Amsterdam heeft in september 2020 een prachtig akkoord gesloten voor divers, inclusief en maatschappelijk betrokken onderwijs. Het hoger onderwijs verbindt zich hierin aan vijf speerpunten. In de uitwerking van de programmalijnen Diversiteit en Inclusie en de succesfactoren zoals deze onlangs werden gepresenteerd worden vier speerpunten uitgewerkt, het tweede speerpunt ontbreekt.

Ik wil hier ingaan op dit speerpunt. Representatie: studenten, bestuur, docenten, personeel, raden van toezicht.

“Er is gebrek aan representatie - diversiteit en inclusie in de breedste zin van het woord - binnen het hoger onderwijs. Wij willen ervoor zorgen dat we een (veel) betere weerspiegeling van de stad en omgeving worden, waar voor elke (aankomende) student en medewerker voldoende herkenning en erkenning is”.

In 2009 (https://www.hva.nl/carem/gedeelde-content/publicaties/publicaties-algemeen/een-ontwikkeling-in-kleur.html) deed ik vanuit het lectoraat gedifferentieerd HRM mee aan een onderzoek bij de voorloper van onze faculteit naar hoe docenten leren omgaan met een samenleving en studentenpopulatie die steeds multicultureler wordt. De dominante opvatting was toen dat rekening houden met diversiteit betekent dat je concessies doet aan de kwaliteit, de lat lager moet leggen.

Gelukkig wordt daar nu door veel medewerkers bij de HvA heel anders over gedacht zie ik bij mijn eigen opleiding en lees ik in beleidsstukken en vacatureteksten. De HvA formuleert het als volgt “diversiteit als kracht en inclusiviteit als onze verantwoordelijkheid”.

Organisaties in Amsterdam, waaronder de HvA, die er niet in slaagden een divers personeelsbestand te realiseren, wijtten dit 10 jaar geleden aan het opleidingsniveau van de biculturele populatie in de stad. Inmiddels heeft de HvA zoveel talent opgeleid dat iedereen weet ‘ze zijn er’ en de vraag is nu veel meer ‘Hoe verleid je deze talenten om in jouw organisatie te komen werken en wat is er nodig om ze te behouden?’ Ziet de HvA diversiteit in het medewerkersbestand ook als haar verantwoordelijkheid?

Wat mij betreft mag er een tandje bij. Er zijn nog steeds studenten die zich niet veilig of niet thuis voelen, er zijn nog steeds studenten die uitvallen vanwege kansenongelijkheid of het ontbreken van een inclusief leerklimaat, er zijn nog steeds te weinig rolmodellen voor bepaalde groepen om zich mee te kunnen identificeren. Veel opleidingen en docenten zijn hier al dagelijks mee bezig, ze hebben de plannen van bovenaf niet afgewacht, ze zijn al begonnen. En een medewerkersbestand dat de studentenpopulatie weerspiegelt op alle plekken in de organisatie is daarvoor keihard nodig.

In 2017 formuleerde de HvA de doelstelling om in 2020 20% mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in haar medewerkersbestand te hebben. We schijnen momenteel 11% gerealiseerd te hebben. Daarom wil ik de HvA oproepen ook representatie op te nemen als succesfactor in het programma Diversiteit en Inclusie. Doelen te stellen en monitoren of we op koers liggen of dat er meer inspanning nodig is. Want dat is tenslotte het minst wat we kunnen doen als we diversiteit als kracht en inclusiviteit als onze verantwoordelijkheid zien!

Jeanine Spierings, docent HRM en voormalig lid deelraad FBE